如何进入英伟达？录用比例 1：10，黄仁勋亲自当主考官

根据劳动市场分析公司Claro Analytics 调查， 自2023 年5 月起，英伟达（NVIDIA）扩张速度远远高于半导体产业。截至2024 年8 月，英伟达刊登了超过1100 个职缺，大多数职位隶属于工程部门，包括芯片设计师、软件工程师与人工智能产品开发人员，营运、销售和专案管理也有100 多个职缺，“我们有很多机会，”英伟达全球招募副总裁林赛．杜兰（Lindsey Duran）表示“未来英伟达的发展目标，集中在工程和人工智能上。”

找到顶尖又热情的人，企业不用推就会自己动

什么样的人会受青睐？ 黄仁勋曾在接受采访时提到，“希望员工像小孩般，保持好奇心才能一直创新，这在科技业是生存之道。”他喜欢拥有深刻的领域知识、对方法论充满热情、有开拓精神的人，“你想去实现一切，我喜欢这样的人，也欣赏这份努力的精神。”

目前由黄仁勋亲自面试的人，只有一级主管与二级功能部门主管。 2010 年黄仁勋在接受《纽约时报》专访时，曾提到自己面试时，最常问求职者：喜欢什么事情？最惨痛的失败经历？以及应征者可以教他的一件事情。透过这些问题，了解候选人的热情所在，因为他认为，唯有强烈的热情，才会使人自我驱动、不断成长。

来英伟达面试的人中，只有10% 会收到录取通知，但是通过者，95% 会选择来英伟达上班。原因在于，英伟达在面试过程中，也尽可能揭露公司资讯，比方在最后一轮面试时，英伟达也会安排员工与应征者聊聊，提升工作内容的透明度，也让候选人更有心理准备。

因应公司规模扩张所需的大量招募，副作用便是聘用到不合适的人才。但是，英伟达设计了一套非常严格的筛选机制。有媒体评价英伟达是最难进入的大型科技公司，与Google、Meta、微软并列。在职场评价网站Glassdoor 中，求职者给英伟达面试的难度评分为3.2/5.0（通常3 分以上表示具有难度）。

据介绍，英伟达的面试流程分成3 个阶段，平均得花上1～2 个月的时间。第一阶段，人力资源部会进行履历审核，并电话询问求职者的背景、经验与技能等基本问题，有些求职者也会收到第二次的电话面试，以确保经历属实。

重视解决问题的能力，优秀员工就能吸引人才

杜兰表示，求职者可以在履历中强调自己会的技能，像是训练电脑处理、分析图像的电脑视觉熟练程度；以及程序设计、机器学习、深度学习演算法、数据处理和图形处理单元（GPU）的知识。虽然这听起来很基本，但对于技术导向的公司来说，就是最重要的筛选门槛。

除了技术知识之外，也可以说明自己的特殊经历。比如写出职业生涯的重要里程碑、主导过的专案内容，“这些经历会使他们脱颖而出，”杜兰表示，过去的经历，能呈现候选人解决问题的能力、对事情的掌握程度与影响力，这对非传统工科出身的面试者来说，尤其重要。

履历审核过后是技术面谈，应征者会接受大约3～4 轮的电话面试，每个部门的面试流程都不相同。求职者也会被要求写“作业”，解决一个技术问题。通过者，才会进入最后阶段，邀请参加现场或远距面试。

英伟达在乎应征者“解决问题的能力”，候选人必须与面试官分享，自己如何解决问题，以及如何得出这个方案，主管会从中观察候选人的思维、解决问题的方式。

不少面试者分享，英伟达的技术面谈“十分困难”。在最后一关，英伟达也会安排行为面谈，借由分析应征者过去的行为模式，像是分享在求学或工作中曾解决过的棘手挑战、如何应对批评或负面回馈，以及与同事意见分歧时，如何处理等等，来预测未来表现，以了解候选人是否符合需求。

有一名印度软件工程师分享自己进入英伟达的过程，面试者除了要练习自信地谈论自身经验，这些经验与申请职缺的相关性，还要能把它包装成一个“故事”。例如，不能只说我做了什么事情，还要告诉面试官为什么做这件事是对的，过去的工作内容及成就如何符合团队的目标。

英伟达的层层关卡，目的就是要找到最顶尖的人才。英伟达全球人才与招募经理梅塔．麦金尼（Meta McKinney）在接受人力资源网站ToTalent专访时分享，他们的主要工作内容，就是招募一群最厉害的人、让他们渴望在英伟达工作，因为这就是英伟达的成功秘诀。

最后，经营人脉网络，以及拥有实务经验也很关键。如果是大学毕业生，最好有实习经验，尤其是英伟达的建教合作计划；如果有认识英伟达的员工，也可以透过员工推荐来申请职缺，40% 的录取者是透过内部举荐而来。